Процедура сокращения численности или штата работников начинается с принятия работодателем решения о сокращении.
Разумеется, работодатель оставляет за собой право самостоятельно определять структуру организации и численность работников, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, потребности в продукции и планы дальнейшего развития. При необходимости штатное расписание может быть изменено в любое время. Однако, учитывая позицию Верховного суда РФ, выраженную в определении от 12 марта 2007 г. N 19-В07-34, работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание, а суд вправе проверить законность решения работодателя о сокращении численности работников, при этом работодатель должен быть готов доказать в суде, что сокращение проводилось в интересах производства, а не для увольнения неугодных работников.
На наш взгляд, такой подход Верховного суда РФ означает, что Суд может проверить, не злоупотребил ли работодатель своим правом на самостоятельное принятие решения о подборе, расстановке или увольнении работника. Однако суд не вправе рассматривать экономическую эффективность решения об увольнении и определять, можно ли было уволить работника без применения таких мер.
Решение работодателя о сокращении численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением). Такие приказы не имеют стандартной формы и поэтому пишутся в произвольной форме.
Затем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в существующее штатное расписание).
Необходимость издания приказов об увольнении и утверждения нового штатного расписания до начала мероприятий по сокращению численности работников подтверждается судебной практикой. См. например.
— Отчет по судебной практике N 3 (44) 2010 Омского районного суда,
— Обобщение практики рассмотрения в первом полугодии 2008 года Саратовским областным судом дел о прекращении инициативы работника и по другим основаниям, не связанным с его волеизъявлением,
— Изучение судебной практики Республики Коми по рассмотрению гражданских дел в рамках расследования кассаций и надзора в 2008 году.
Таким образом, в связи с исключением уволенных работников новые штатные расписания без этих штатных единиц должны быть утверждены к дате увольнения. Но с какой даты это штатное расписание должно вступить в силу, чтобы увольнение работника считалось законным? Согласно анализу судебной практики, увольнение работника по части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ считается законным, если новое штатное расписание вступает в силу со дня увольнения работника или но не позднее. См:
— Определение Московского суда от 14. 04. 2011 N 33-7225,
— Ссылка на результаты обобщения практического обзора областного (гражданского) суда Калининградской области по разрешению трудовых споров,
— Справка о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренным Самарским областным судом в 2008 году.
На наш взгляд, целесообразнее составлять новое штатное расписание на следующий день после увольнения работника, так как в один день с последним рабочим днем (днем увольнения, согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ) работник еще работает. ТК РФ) работник продолжает работать по своей должности (профессии, специальности).