Трудовой кодекс вводит запрет на дискриминацию в сфере труда в качестве отдельной статьи. В ней подчеркивается важность одного из основополагающих принципов трудовых отношений — запрета дискриминации в области труда и занятий, который гарантируется Декларацией Международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Декларация является обязательной для государств-членов МОТ, независимо от ратификации соответствующих договоров.
Запрет дискриминации в сфере труда направлен на то, чтобы все граждане имели равные возможности для реализации своих трудовых навыков. Только деловые качества работника должны приниматься во внимание как при расторжении трудового договора, так и при оплате (другие условия). Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня ситуаций, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Вначале перечисляются отношения к полу, расе, национальности, языку, языку происхождения, имущественному, семейному, социальному и служебному положению, возрасту, месту жительства, религии, убеждениям, отношениям и убеждениям в общественных объединениях и социальных группах, а также называются другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Это означает, что речь идет о нарушении равных возможностей в сфере труда, поскольку не относится к стимулам, указанным в статье 3, а также к профессиональному имуществу работника.
Для граждан, осуществляющих свои права в сфере труда, стимул к ограничению своих прав местом жительства особенно важен, учитывая существующую практику найма. Отсутствие регистрации по месту жительства не является основанием для отказа. Такой отказ противоречит Конституции Российской Федерации, гарантирующей равенство прав и свобод граждан независимо от места жительства (статья 19). Аналогичные положения о работе сформулированы в ст. 3.
Нередки случаи, когда свободные рабочие места и вакансии содержат ограничения, приводящие к дискриминации. Федеральный закон от 02. 07. 2013 N162-ФЗ запрещает «распространение такой информации» «о занятости населения в Российской Федерации» и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации. Лица, распространяющие информацию о вакансиях, в том числе свободных рабочих местах, или ограничениях характерного характера, подлежат административной ответственности. Для этого в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях был включен новый состав административного правонарушения. Оно предусматривает штраф за распространение информации о свободных рабочих местах или вакансиях, в том числе об ограничениях характерного характера. -3, 000-5, 000 рублей; для юридических лиц — 10, 000-15, 000 рублей.
Права граждан, подвергающихся дискриминации на работе, защищены законом. Ранее для устранения дискриминации можно было полагаться на органы Федеральной системы инспекции труда. Нынешняя редакция статьи 3 не предусматривает такого обращения, поскольку эти органы не обязаны выполнять судебные функции, присущие судам. Серьезный вред, причиненный дискриминацией, подлежит компенсации.
Возможна компенсация морального вреда, причиненного нарушением правил дискриминации. Размер компенсации за недостатки не зависит от компенсации материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении ее размера учитывается степень физического и морального вреда, причиненного различием, вина лица, допустившего различие, и другие обстоятельства, требующие внимания.
Дискриминация и запрет трудового права
Багаутдинова, А. Р. Запрет дискриминации и трудовое право / А. Р. Багаутдинова. — Текст: прямой // New Scientist. -2022. — № 27 (422). — с. 70-71. — URL: https: //moluch. ru/archive/422/93905/ (дата обращения: 30. 07. 2025).
Багаутдинова Аделия Рамилевна, студентка
Оренбургского института Московского государственного университета (филиала).
В данной статье рассматриваются проблемы применения принципа запрета дискриминации в сфере труда. На основе анализа международных правовых актов, российского законодательства и норм судебной практики выявлены основные вопросы снижения уровня правовых гарантий защиты трудовых прав работников.
Ключевые слова: дискриминация, международно-правовые нормы и стандарты, трудовые отношения, работники, работодатели.
Принцип запрета дискриминации в сфере труда является одним из важнейших принципов трудового права. Дискриминация (лат. discrimination ‘преступление’) — это ограничение прав граждан. То есть человека из-за его пола, расы, национальности, религии, политических убеждений или принадлежности к определенной социальной группе.
Многие международные документы в области защиты прав человека содержат этот принцип, но не содержат общего определения понятия «различие». Поэтому общее определение может появиться только в отдельных документах, запрещающих дискриминацию в конкретных областях.
Важной вехой в развитии принципа недискриминации стали международно-правовые нормы и стандарты в области защиты трудовых прав работников. Сегодня почти все международные документы по правам человека содержат нормы, запрещающие дискриминацию, которые полностью соответствуют современным представлениям о правах человека.
Исходя из принципа достижения подлинного равенства, законы против дискриминации в развитых капиталистических странах стремятся предоставить дополнительные права некоторым из них, требующим более серьезной правовой защиты для обеспечения подлинного равенства возможностей. В англосаксонском праве такие нормы обычно называются позитивными или компенсационными.
Вселенская декларация прав человека ООН 1948 года гарантирует, что «каждый человек имеет равные перед законом права и без всякого различия равную защиту со стороны закона» [1]. Аналогичные полномочия гарантируются Международным соглашением о личных и политических правах 1966 года. Статья 26 этого соглашения гарантирует равенство всех людей перед законом и право на равную защиту закона без дискриминации. Однако наиболее подробное определение содержится в соглашении No. 111 МОТ «За дискриминацию в области труда и занятий» [2]. [2].
Согласно Конвенции МОТ, дискриминация «означает любое различие или предпочтение по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений или иностранного происхождения».
В соответствии со своими международными обязательствами Российская Федерация законодательно гарантирует принцип запрета всех форм дискриминации, в том числе в сфере труда. Согласно части 2 статьи 19 Конституции РФ, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка происхождения, имущественного положения, места службы, места жительства, отношения к религии и других обстоятельств. Статья 19 (3) гласит, что мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Конституция также провозглашает, что каждый имеет право на оплату труда без дискриминации (статья 37 (37)).
В статье 3 Трудового кодекса этот принцип обозначен как отраслевой. Однако в Кодексе дискриминация определяется косвенно, только через такие понятия, как «ограничение прав» и «преимущества». Также не объясняется, что такое «другие обстоятельства», поэтому неясно, что именно законодатель хочет пропустить через себя, оставляя этот список открытым. Это явный недостаток. Трудовые отношения.
Сегодня дискриминация в сфере труда проявляется как при приеме на работу, так и при трудоустройстве и увольнении. В дополнение к традиционным факторам, таким как порода, национальность, пол, цвет кожи, и новым факторам, которые проявляются на рынке труда, возраст, семейный стаж, инвалидность, семейные обязательства, беременность. Обнаружить дискриминацию сегодня несложно по объявлениям о вакансиях в Интернете и требованиям работодателей.
В качестве основных проблем в области защиты прав работников от дискриминации мы выделили: отсутствие законодательного определения дискриминации; сложность процесса доказывания работниками фактов дискриминации в отношении них. Мы предлагаем пути реформирования законодательства для решения этих проблем.
Во-первых, процесс доказывания в этой категории должен сначала измениться сам. Иными словами, доказывание факта дискриминации — это процесс сбора доказательств, которых у работников сегодня нет. В отличие от всех международных рекомендаций и правил, здесь нет конкретного распределения бремени доказывания трудовых различий, но каждая часть обязана доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается, и нет универсального принципа гражданского права, о котором говорится сразу в статье 56. Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Однако, поскольку в частноправовых отношениях стороны равны, метод правового регулирования иной, и одна из сторон трудовых отношений — работодатель — изначально находится в более выгодном положении. Сегодняшняя практика показывает, что доказать наличие такого различия в данном случае невозможно. Помимо проблемы доказывания факта дискриминации и вопроса судебной защиты права на дискриминацию, очень важным аспектом проблемы является влияние восприятия дискриминации на нарушителя. Согласно ESAD, «средства правовой защиты, доступные жертвам дискриминации, должны быть достаточными, защищающими и сдерживающими от дальнейших нарушений». Основная защита сотрудников, занимающихся вопросами дискриминации, заключается в выплате компенсации за отсутствие инвалидности [3].
Во-вторых, необходимо создать специализированные инструменты для расследования и урегулирования разногласий по поводу дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение дел данной категории является прерогативой судов (статья 391, часть 3 Трудового кодекса РФ). Следует отметить, что обращение в прокуратуру не приносит результатов, так как прокуратура рассматривает жалобу только на предмет наличия оснований для возбуждения уголовного дела по Уголовной статье 136 (нарушение прав человека Равенство прав и свобод человека и гражданина).
В-третьих, он усиливает участие учебных заведений в трудоустройстве студентов на рабочие места. Это позволит бороться с дискриминацией как молодых специалистов без опыта работы, так и людей с инвалидностью, обучающихся в определенных учебных заведениях. Мы считаем, что в высших учебных заведениях должны быть эффективно работающие центры трудоустройства. Кроме того, даже небольшая сумма должна идти на оплату практики студентов — это, с одной стороны, мотивирует работодателей более четко выбирать задачи практикантов, не возлагая на них обязанности, не связанные с их будущей профессией, а с другой — дает будущим выпускникам необходимый опыт работы в нужной им отрасли. Это происходит за счет предоставления необходимого опыта работы в требуемом секторе.
Таким образом, отсутствие четкого понятийного механизма в трудовом законодательстве позволяет безжалостным работодателям трактовать нормы в свою пользу, а работникам затрудняет защиту своих прав в суде, поскольку они изначально занимают процессуальную позицию, что и является главным недостатком законодательства. Легко утверждать, что это не так, и поэтому трудно доказать, что происходит в конкретной ситуации.
Ключевые термины (создаются автоматически): дискриминация, сектор, категория дела, конвенции МОТ, нормативные акты, сектор труда, принцип недискриминации, равная защита, свобода человека, цвет кожи.
Как защитить себя от дискриминации со стороны работодателя
Актуальность проблемы дискриминации трудовых прав граждан не вызывает сомнений. В очередном обзоре судебной практики Верховного суда на период 2018 — 2021 годов эксперт по трудовому праву XX. RU юрист Татьяна Нечаева рассказала, как защитить себя от незаконных действий работодателей.
В России принцип равенства трудовых прав и свобод регулируется Конституцией Российской Федерации и Трудовым кодексом. Ряд международных правовых актов (Вселенская декларация прав человека, Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда) гарантирует недопустимость дискриминации. Поэтому работодатель обязан предлагать как справедливую оплату труда, так и индивидуальное вознаграждение за труд, исходя из деловых качеств работника или условий сложности, количества и качества труда. Однако разное вознаграждение не обязательно является различием. Разница в правах работников обусловлена характером выполняемой работы, что не является различием. Например, в разных филиалах или дополнительных офисах может быть разная зарплата. В конце концов, не всегда работник может справедливо оценить вклад коллеги в общее дело. Прочее. Заявление работника о дискриминации может быть также результатом группового дискомфорта и конфликта с работодателем. Поэтому работнику, который подозревает, что его права были нарушены, следует сначала обсудить этот вопрос с работодателем. менеджером или через отдел кадров. Во многих случаях открытый диалог может помочь работнику понять причины разного уровня заработка и определить потенциальные точки развития и продвижения в карьере. Однако если это не помогает, действующее законодательство позволяет работнику защитить свои права и обратиться к работодателю в судебном порядке.