Работодатели хотят, чтобы их сотрудники хорошо выполняли свои обязанности. Однако потребности компании меняются, и функции сотрудников должны адаптироваться. Сотрудникам приходится выполнять дополнительные задачи, и они не всегда соответствуют своей специализации. Должны ли действующие сотрудники соглашаться на выполнение дополнительных обязанностей? Как это можно задокументировать? Эта статья посвящена данной теме. Основной сотрудник ушел на больничный. Как оформить возложение дополнительной работы на других сотрудников для выполнения их обязанностей?
Какова цель возложения обязанностей на сотрудников?
Документы, регламентирующие обязанности.
Логика подсказывает, что они должны быть изменены при появлении дополнительных задач.
Существует два варианта составления списка задач.
Истец обязуется предоставить ЗАО «ХХХ» работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, в части обязанности предоставить необходимое содержание … N…. Истец обратился в суд с апелляционной жалобой, в которой просил суд отменить приказ от оборудования и технической документации для выполнения работ… N…. ссылается на то, что приказом от … N на него были возложены обязанности, не предусмотренные трудовым договором и должностной инструкцией. Из материалов дела следует, что работодатель, зная, что истец отказывается выполнять данный приказ, в нарушение требований Трудового кодекса РФ решил заставить его выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором. Истец привлечен к дисциплинарной ответственности. Привлечение к дисциплинарной ответственности за невыполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, является необоснованным, а соответствующий приказ — незаконным. См. решение суда.
Дополнительные обязанности по должности
Поскольку в документе Кодекса не указано, как должны составляться должностные инструкции, помимо рекомендации г-на Роструда, их составление отдано на усмотрение работодателя, а форма произвольна. Этот документ выглядит следующим образом.
История! Единый тарифный план и Перечень квалификаций и профессий используются в качестве основы для определения обязанностей конкретной должности. Многие из его положений устарели, и работодателям часто требуются новые должности, которые не отражены в положениях. В таких случаях местные административные органы могут принять нормативные акты о требованиях к конкретным должностям.
Руководители могут сами определять содержание должностной инструкции и, соответственно, добавлять дополнительные обязанности в рамках одной и той же должности.
Важная информация! Если изменение связано с изменением технических и/или организационных условий труда, работники должны быть уведомлены за два месяца (Трудовой кодекс, § 74, часть 2). Согласие работника не является обязательным, но он имеет право на своевременное уведомление.
Во всех остальных случаях в трудовом договоре должно быть составлено дополнительное соглашение, предусматривающее обязательное согласие работника.
Два способа введения дополнительных должностей
Существует множество причин, по которым работодателю или работнику может понадобиться изменить круг своих обязанностей. Например, должность может быть сокращена, и другой квалифицированный работник соглашается выполнять новую работу за дополнительную плату. Или же работодатель хочет, чтобы сотрудник с достаточным количеством рабочих часов выполнял дополнительные обязанности (например, курьер мог принимать звонки, находясь в офисе).
Трудовой кодекс РФ определяет два варианта возложения на работника новых обязанностей: внутреннее совместительство и дублирование. Выбор между первым и вторым вариантом зависит от того, может ли работодатель выделить конкретные часы для выполнения дополнительных обязанностей или распределить их по-другому в рамках текущего рабочего времени.
В таблице приведены характеристики и различия между этими двумя режимами.
| Правосудие. | Внутренняя совместимость. |
|---|---|
| Дополнительные задачи выполняются параллельно с основной задачей. | Дополнительные задачи включают выполнение основной задачи первой. |
| Рабочее время не увеличивается. | Рабочее время увеличивается (максимум на половину рабочего дня, но не более чем на 4 часа в день). |
| Оплачивается в соответствии с договором с работодателем. | Заработная плата выплачивается в зависимости от отработанных часов. |
| Требуется заключение дополнительных соглашений к существующим трудовым договорам и внесение изменений в должностные инструкции. | Необходимо подписать отдельный трудовой договор с данным сотрудником на дополнительную должность с неполным рабочим днем. |
| Дополнительные обязанности могут быть сняты в любой момент по распоряжению руководства. | Для снятия дополнительных обязательств соответствующий трудовой договор должен быть расторгнут. |
Работодатель сам решает, какой способ предпочтительнее в конкретном случае.
Пошаговый план наложения дополнительных обязательств.
Если работник возражает.
В рамках квалификации для внесения в должностную инструкцию новых обязанностей согласие работника не требуется. Это часто приводит к возникновению споров по данному вопросу, тем более что зарплата в таких случаях не пересматривается. Что делать работодателю, если в ответ на уведомление о предстоящем изменении условий труда работник выражает несогласие работать по новым правилам?
Работодатель должен в письменной форме предложить возражающему сотруднику другую должность в соответствии с его квалификацией, даже если это должность более низкого класса или с более низкой зарплатой, если такая вакансия существует. Если такой должности нет или работник снова не согласен, его можно уволить (Трудовой кодекс, § 77, часть 1, статья 7).
Другой вариант — изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Согласно части 1 статьи 72 Трудового кодекса РФ, это приравнивается к переводу на новую работу и требует письменного согласия работника. Если работодатель продолжает получать угрозы увольнения, подчиненные могут предпринять следующие меры.
Поэтому целесообразно получить согласие работника на возложение дополнительных обязательств, своевременно уведомить его об этом, внести изменения в трудовой договор или должностную инструкцию и, при необходимости, подготовить необходимую документацию. Закрытие дополнительных соглашений.
Как определить, кого следует уволить?
Это повышает эффективность работы предприятия и его прибыль, одновременно сокращая расходы, в том числе на персонал. Такие вопросы неизбежно возникают в растущем бизнесе. Руководители часто ищут пути обновления своей компании, чтобы оптимизировать ее человеческие ресурсы. Это критический и морально сложный момент. Дилемма заключается в следующем. Кого нельзя сокращать и передавать в другой отдел или коллегам, а кто может пропасть из компании. Как избежать потери ценных сотрудников во время оптимизации? Как объяснить работнику, почему его знания и услуги больше не нужны? Эти вопросы не риторические. Они требуют ответов в реальной жизни.
Как вы выбираете тех, кто будет сокращен?
Сокращение работников планируется заранее. Этого требует трудовое законодательство и финансовые расчеты. Даже если администрация не хочет объявлять об этой антипопулистской акции раньше срока, она остается в секрете. Сотрудники начинают строить догадки в кафе, высказывая предположения о том, кто уходит, а кто остается. Чаще всего они прощаются с новичками. Старики заслуживают того, чтобы сохранить свои рабочие места, посвятить их команде. Что делать менеджеру в этом случае? Нелегко оставаться объективным в таких деликатных вопросах, как увольнение. В коллективе есть друзья и родственники родителей. Есть люди, к которым предъявляют требования знакомые. Есть тот, кто испытывает психологический дискомфорт и обиду, но делает свое дело. Грамотный руководитель не гадает, кого уволить, а определяет ценность каждого подчиненного для проекта и компании.
Оценка вклада в развитие компании
Творческий потенциал сотрудника, его индивидуальные качества оказывают большое влияние на успех компании. Принимая на работу нового сотрудника, работодатель не ожидает пассивного выполнения обязанностей, не «от звонка до звонка», не является высокоэффективным исполнителем. Видение, ответственность, участие и инновации. Вклад действующих сотрудников оценивается по разным критериям.
Оценить, кто сколько сделал для своей компании, можно и нужно на общем собрании. Объясняются промежуточные результаты и окончательные выводы. Это уже даст вам возможность повысить производительность труда, вовремя отсеять тех, кто не хочет быть полезным.
Оценка продуктивности и эффективности сотрудников
Анализировать профессионализм отдельного сотрудника — значит управлять оценкой внутренних бизнес-процессов и команды в целом. Функцию определения уровня эффективности работы выполняет работодатель, непосредственным руководителем которого является менеджер по персоналу. Рассмотрим такие показатели, как:
Эффективность — это причина достигнутых результатов за время, потраченное на итоги. Сотрудник может справляться со своими обязанностями, но его эффективность снижается, потому что он срывает сроки, а его коллеги привлекаются для помощи ему. Для того чтобы определить самое сильное звено в команде или, наоборот, в коллективе, менеджер должен сначала поставить перед собой задачу. Что он хочет оценить в порученном ему участке. Например, определить квалификацию, психологический портрет, стрессоустойчивость, креативность и инициативность. На основе порученных проектов уже построен метод оценки продуктивности.
Очевидно, что остается человек, который успешно проходит этап проверки на объективность. Сложнее добиться самостоятельного воздействия на потенциал подчиненного, когда еще есть пресловутый «вклад в свое дело».
Мониторинг эффективности сотрудников
Молодые люди старше 30 лет не должны вынимать мобильные телефоны из ушей или держать их перед собой во время еды. Это придает пикантный привкус профессиональным переговорам. Или, наоборот, они пытаются вести переговоры, поедая бутерброд или профессиональный обед. Они жуют еду, листают социальные сети, общаются с друзьями и коллегами. Безрассудное желание успеть все и сразу не в последнюю очередь объединяет причины различных случаев гастрита. Еще хуже — бешеная перегрузка.
Устав от бесконечного движения, человек останавливается. А когда перегрузка не удается, он впадает в прокрастинацию. Он не выполняет свой личный план, не интересуется работой и отодвигает ее на второй план. Что делать руководителю, когда производительность труда падает в самом низу, будет ли это продолжаться изо дня в день? Никто не хочет платить за ненужное время, потраченное сотрудниками. Как начальство, так и существующие решения позволяют отслеживать активность.
Отслеживание эффективности работы
Проверка того, как идут дела в бизнесе, — обязательная и необходимая мера. В этом есть доля недоверия. Сотрудники не выполняют контракты, срывают сроки выполнения заданий, сотрудники или посредники низкой квалификации не обладают достаточными знаниями в области управления и поэтому не умеют планировать. Все это создает общую атмосферу в офисе, и к обязанностям перестают относиться серьезно. Проверки и мотивация решают эту проблему. Они ограничены целью достижения продуктивных целей и предотвращения низкой производительности. Контроль начинается с точности в соответствии с трудовыми нормами, распространяется на качество работы и позволяет сделать следующее.
Придерживаясь трудовой дисциплины и высокой коллективной эффективности, этого можно избежать, сократив штат, отдельных участников и рассмотрев другие способы трудоустройства. Это снижает затраты бизнеса.
Оптимизация рабочего времени
Программные решения помогают выбрать, кто будет сокращен, а кто останется. Трудно сомневаться, что они носят субъективный характер. Программное обеспечение CrocoTime Time Tracking дает полную картину того, что делает каждый сотрудник в отдельности и весь штат в целом.
Однако постоянный мониторинг не способствует процветанию организации. Команды устают от абсолютного контроля, и начинается моральное выгорание. Невозможно постоянно быть суперэффективными. Хорошие менеджеры учитывают это. Умный сотрудник использует CrocoTime для самостоятельного анализа своей работы. Это нужно для того, чтобы он не засиживался до вечера, не имитировал свою занятость и не увольнялся посреди дня. Однако необходимо установить график работы и перерывов. Даже в самые горячие периоды в компании нужно сохранять спокойствие и работоспособность. Сокращение штата, сокращение отдельных сотрудников — серьезный и непростой факт. Чтобы сохранить личный авторитет и имидж компании, руководителям приходится напрягаться: брать на себя ответственность и объяснять подчиненным, почему и по каким причинам они его покидают. Документация, которую можно создать с помощью программы учета рабочего времени CrocoTime, облегчает такие отношения и общение, связанное с увольнениями.
Читайте другие статьи в нашем блоге
Программы контроля персонала
Стоит ли контролировать взрослых профессионалов, выполняющих важнейшие задачи, которые двигают ваш бизнес вперед? Вопрос не риторический. Даже для устоявшихся коллективов. Когда вы приходите утром, все может мешать вам работать. Может быть, холодно и вам нужна чашка чая, или солнце светит в глаза и природа зовет вас. Настроение.
25 сентября 2019 года Подробнее.
Автоматические системы учета рабочего времени
Начните с того, зачем вам нужно рассчитывать рабочее время сотрудников. Вы думаете, они заняты тем, что им нужно делать? И правильно. У них может не быть времени на собственную работу или они слишком устали и выдохлись, чтобы сосредоточиться. Помимо психологических объективных причин, их внимание отвлекают и другие факторы. Их называют «пожирателями времени» -…
11 сентября 2019 года Читайте далее.
При увольнении работника по соглашению сторон
Вы не можете заставить сотрудника добровольно отказаться от работы, а тем более уволить его. Однако можно, например, предложить «компенсацию» и договориться с ним.
Если работник согласится, с ним будет заключен договор о расторжении трудового договора, а сам работник по соглашению сторон будет уволен в соответствии с частью 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Договор может быть составлен в любое время, а дата увольнения выбирается сторонами самостоятельно. В нем должно быть прописано
Работник не имеет права отозвать контракт, как в случае с увольнением. Он может продолжать работать только в том случае, если работодатель на это согласен.
Работника нельзя заставить заключить такой договор, но он может нарушить его и обратиться в суд.
Установление рабочего времени для части дня
Можно договориться с работником о режиме дня и/или неполной рабочей недели. Для этого договор с работником прекращается, а работодатель вводит режим неполного рабочего времени.
Работник работает не восемь часов, как обычно, а пять или семь часов, по договоренности с работодателем. Работник должен получить оплату за отработанные часы.
Работодатель может ввести режим неполного рабочего времени по собственной инициативе, если соблюдены три условия.
Если работники не желают работать по такому режиму, они увольняются в соответствии со статьей 77, пункт 7 Трудового кодекса Российской Федерации — Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора по определению сторон.
Сокращение численности или штата работников
Хотя в Трудовом кодексе и правилах внутреннего распорядка не прописано различие между сокращением штата и сокращением численности работников, разница между этими действиями есть.
Сокращение штата — это когда упраздняется должность, а сокращение численности — это уменьшение количества единиц в одной должности. Например, согласно штатному расписанию агентства, в штате есть два юриста, один сотрудник и три бухгалтера. Руководитель решает уволить троих и оставить троих. Сокращение штата: он убирает должность сотрудника из штатного расписания и сокращает количество сотрудников. Остались юрист и два бухгалтера.
Шаг 1. Измените программу управления персоналом. Для этого подайте команду на изменение штатного расписания. В результате вы узнаете, почему произошло сокращение, сколько должностей или сотрудников было удалено и сколько осталось. Также будет определено, когда новое штатное расписание вступит в силу.
Шаг 2: Сотрудников предупреждают о будущих сокращениях в дополнение к увольнениям. Предупреждение выдается всем сотрудникам, подлежащим увольнению под роспись.
Шаг 3: Уведомление трудовых органов о планируемом увольнении. Работодатели должны направить актуальное уведомление, а индивидуальные предприниматели — за две недели до увольнения работника.
Шаг 4: Уведомите профсоюз о планируемом увольнении. Это необходимо сделать за два месяца до увольнения или досрочного расторжения трудового договора.
Шаг 5: Выберите увольняемого. Здесь следует учитывать привилегированное право на сохранение работы. Сначала определите, кто более продуктивен и кто более дорог, а также изучите семейное положение работника.
Шаг 6: Предложите вакантные места работникам, которых они сокращают. Вместо того чтобы предлагать все вакансии подряд, им следует предлагать вакансии, соответствующие их квалификации.
Шаг 7. Переведите согласившихся работников на новую должность. Они должны дать письменное согласие на перевод.
Шаг 8. Уволить работника в соответствии со статьей 81.1.2 Трудового кодекса РФ, если у работодателя нет других вакансий или работник отказывается от перевода на другую должность. При увольнении работнику должны быть оплачены все рабочие дни, компенсация за неиспользованные путевки, выходное пособие и два средних месячных заработка.
По возможности заработная плата уменьшается
Оклады и ставки не могут быть снижены без уважительных причин, так как это ухудшит положение работников.
Например, у ИП Васильева работают инженеры, электрики, строители, плотники и рабочие. Васильев дает им индивидуальные задания, проверяет их выполнение и платит им оговоренную зарплату.
Чтобы повысить качество обслуживания, ИП Васильев решил изменить условия труда в организации и объединить рабочих в бригады. Теперь в бригаде есть производственный план, а оплата зависит от результатов работы.
Заработная плата не может быть уменьшена из-за мирового кризиса, снижения продаж или финансового положения компании. Зато можно сократить выплаты стимулирующего характера: премии, компенсации на проезд и питание, ДМС и абонементы в спортзал. В конце концов, все эти льготы по закону являются добровольными.
Прикомандирование на другое место работы
Временный перевод сотрудника на другую работу — не должность! — В случае закрытия предприятия в связи с эпидемией инфекционных заболеваний или по экономическим причинам это может быть сделано без согласия работника.
Работника можно перевести на другую работу на срок до одного месяца, но с его согласия можно перевести и на более длительный срок.
Работодатель вправе уволить работника в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с возникновением чрезвычайной ситуации, в частности в связи с пандемией.
Однако помимо факта чрезвычайной ситуации должны быть и другие обстоятельства, подтверждающие законность увольнения. Сказать, что это за обстоятельства, на данный момент невозможно, так как практика увольнения по этой причине в нашей стране еще не сложилась».
Чего не должны делать работодатели
Работодатели не могут заставлять сотрудников увольняться без их согласия, брать неоплачиваемый отпуск или переходить на неполный рабочий день без их согласия.
Работодатели не должны злоупотреблять своими правами в условиях глобального кризиса и, например, проводить аттестацию и увольнять не справившихся с ней сотрудников.
Оптимизация персонала: снижение затрат на привлечение сотрудников
Оптимизация персонала подразумевает оптимизацию числа сотрудников в организации. Это важно в любое время, даже в условиях кризиса, с точки зрения снижения затрат.
Часто численность персонала оптимизируется без детального анализа. Это означает, что места сокращаются или, согласно административным решениям, сотрудники оказываются ненужными в определенных ситуациях. В то же время потенциальные сотрудники редко оцениваются.
В качестве примера можно привести авторемонтную компанию, где была сокращена команда специализированных сотрудников, а через полгода начали формировать такую же команду, потому что было принято решение взять под контроль ремонт новой команды.
Вместо того чтобы сэкономить, компании пришлось обучать новых работников, что стоило денег в бюджете. Такой ситуации не возникло бы, если бы администрация провела качественный анализ перспектив роста перед оптимизацией.
Есть и другая сторона медали. Когда количество сотрудников в компании увеличивается, а обязательства удваиваются, многие работники проводят большую часть рабочего времени в интернете, общаясь с коллегами и не получая прибыли. Единственный выход из этой ситуации — сокращение штата.
Стоит отметить, что сокращения в компании не проходят бесследно. Коллектив постоянно негативно реагирует на них, а работники переживают, что следующими под сокращение могут попасть именно они. Поэтому разрабатываемые программы оптимизации штата должны быть реализованы максимально безболезненно для сотрудников и работы компании в целом.
Анализ потребностей компании в работе
Прежде чем принимать решение об оптимизации штата, необходимо проанализировать, какое количество сотрудников необходимо компании для выполнения поставленных задач. В этом случае выделяют два направления проектирования сотрудников.
Определяя потребности бизнеса в рабочей силе, сотрудников следует классифицировать как.
Для анализа труда специалистов, технических исполнителей и работников производственного комплекса, не участвующих непосредственно в производственном процессе, предлагается использовать метод фотографического наблюдения. Это позволяет изучить все виды задач, выполняемых деловыми людьми, проанализировать их на предмет повторений, потерь рабочего времени и необходимости выполнения определенных задач.
Фотонаблюдение (фотография рабочего времени) — это наблюдение и измерение всех затрат рабочего времени в течение рабочего дня (смены), в порядке фактической последовательности этих затрат.
Фотопария состоит из подробного и непрерывного учета всех работ, выполняемых рабочими на рабочем месте. Фотографии делаются с момента начала смены и фиксируют время начала и окончания наблюдаемой работы.
ВАЖНО: Чтобы получить результаты с высокой степенью достоверности, рекомендуется наблюдать за разными исполнителями.
Составление фотографий рабочего времени включает в себя анализ материала и запись результатов наблюдений (табл. 1).
Наименование затрат рабочего времени
Подготовка рабочих мест. Активация ПК, подготовка документов.
Подготовка презентаций управляющих компаний о повышении цен поставщиков по сравнению с предыдущим годом.